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企 _业 _规_ 模_ ：五千人以上集团 近三十家分支机构…… 企业 发 展 阶 段：稳定发展 人力资源管理难点：绩效考核管理 涉及系统主模块：绩效/HCM管理模块 覆_ 盖_ 地_ 区_ ：中国大陆地区 是否成功解决问题： 是

 

     稳定发展的、人数已经五千人以上的集团公司的组织结构和职位体系也已经基本建立，各种规章制度也相继落实，但是依然存在问题，比如：在快速发展过程中一直疏于现代化绩效管理体系的建立，薪资一直都处于平均主义和拍脑门主义的阶段；一部分老员工在成绩面前开始有些松懈，学习能力逐渐滞后，倚仗为公司的成立立下了汗马功劳，不断的向老板提出薪水要求；新员工同时也认为自己的努力没有获得应有的报酬，并且产生多种不满的情绪：之前人力资源总监建立的规章制度一直都难以有效贯彻实施，有人就向老总提议建立绩效考评体系，以绩效制度逐渐取代现有的铁饭碗，并且通过绩效管理促使各项规章制度的落实。

 

       很快做出一套灵活的考评体系，根据不同的业务和岗位和部门，采用平衡计分卡、KPI，目标管理等办法。公司上下对绩效改革充满了信心。过了一段时间从中层到员工，大家的热情开始降低了：各个经理也总是以事情忙为由不断的推迟对下属的考评，或致使评估无法进行下去；经理和员工处于不得罪人的想法，打出来的分数也渐渐的失去信度和效度；自己部门下面的人力资源专员也不断的抱怨工作量太大，将近一千人的数据根本处理不过来，人事部拿到手的海量数据，要运用手工方式进行录入并统计、分析，自己都觉得无处着手。各种绩效中容易出的问题都显现出来。

 

       绩效管理一直都是企业管理的核心，但也一直都是人力资源管理的难点。在这个案例中，这种出于企业实际的业务需求的绩效考评方案，如果真正的运用到企业中去，应该会对企业的发展具有非常大的成效。但是，为什么这么好的方案就是没有能够被实施下去呢？什么样的绩效管理系统在绩效评估开始，进行和完成过程中能帮助企业达成最高的效能呢？

 

       不同业务模式的企业会拥有不同的考核期间，考核方法和考核目标。像销售密集型企业大部分部门业绩是以销售业绩为考核主导，比如，奇正的客户资生堂为例：销售门店的考核会根据不同门店的星级类别做不同的考核指标，其考核项目也会通过：不同的周期性考核；事件考核法，图尺度考核法、交替排序法、等级评估法、全方位全视角考核法几个方面来考核，这些方法是针对门店的考核比较有效。而服务密集型企业的考核方法有所不同，劳动密集型和技术密集型企业更有不同。对公司的绩效考核情况做以评估：一个有效的考评必须是量体裁衣的，需要充分考虑不同业务模式、不同岗位上的能力素质要求和职位业绩要求，这样，一个灵活的绩效管理系统针对不同企业绩效考核管理实际情况提供合适的绩效解决方案十分必要。

 

       我们分析案例中遇到的问题主要表现有以下几点：

 

    1.  不同行业，不同经营的企业应用不同的考核方法，考核指标；需要一个能灵活兼顾各种评估方法的系统；

 

    2.  海量的绩效数据需要进行处理：往往一个岗位所要求绩效指标比较多，即使按照一般的绩效方法，针对一个岗位一个期间的考核指标也得七八个为适宜，岗位人员数量多的话，绩效体系自然变得复杂。这不仅仅造成人力部门的工作量加大，更为严重的是加重了一线经理的考核工作量，这会影响到一线经理的参与热情，在疲于应付各种表格的时候，使得绩效考评的过程流于形式，很难说其能够真实的反应客观事实。

 

    3.    中国文化的影响下，大家一般不喜欢当着别人的面去评价别人，中庸思想使得最后的考核结果完全趋于平均。所以很多企业在进行考核结果后，会发现大量的考评结果出现趋中效应现象、经理偏好现象、考评指标理解误差，光环效应误差，近期误差，压力误差，完美主义误差，自我比较误差，盲点误差，后继效应等等导致结果的不准确。难以反应企业现实绩效情况，考核的结果缺乏实际意义。这就要求有软件能够对绩效考核的分数进行强制控制。

 

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