奇正绩效管理及HCM软件案例：销售密集型企业－门店绩效管理(二)

 

    4.   只能针对企业现有的组织结构下属人员做评估，不能对组织评估，以及不能对不同组织结构下的人员进行评估。

 

    5.   考核数据统计分析难以进行。因为缺乏一个有效的数据库系统， hr相关人员进行收集，统计及结果分析相当费时、费力，同时，收集的考核结果还要通过强制结果正态分布的方式来处理最终结果，所以面对大堆的文件hr人员手足无措。

 

    6.   评估结果不能在薪资上实现。薪资管理和绩效管理无关联。最终绩效的结果还得由人力资源相关人员手工计算然后在薪资计算中体现出来。

 

    7.   不容易做到评估结果的监控管理和得到统计分析结果。由于考核数据结果难以保存，造成不容易对考核结果进行横向和纵向对比，对人力资源管理战略决策不能提供帮助。

 

       针对这些问题，我们可以得出一个结论，那就是一个有效的绩效管理软件，必须要满足以下一些特点：

 

    1.   要有一个平台型的软件来实现企业整个绩效体系、考核关系、考核流程的落地化实现，这是绩效管理得以信息化的基础和关键，但还不能仅仅因此提高企业的绩效管理水平，真正达到推动企业绩效发展的战略作用

 

    2.   一个灵活的绩效考核系统，是可以完成一个或多个组织在不同期间针对不同组织或个人进行不同绩效方法的考核。

 

    3.   软件要能够对考核结果进行自动的判断、控制和调整。绩效管理实施过程中最经常碰到的问题就是考核结果无效的问题，也就是效度不够的问题。这个和文化的差异性有关系，和企业参与考评的人的素质有关系，也和绩效指标本身的选择和设置有关系。这些都不是一时能够解决的办法，因此通过一定的技术手段，采用如结果正态分布、最高分/最低分/均分控制等方法，来进行规避则是大部分企业选择方法。软件是否能够直接的应用这些方法，来提高其考核结果的效度问题，则是一个软件价值的重点所在。

 

    4.   多种评估方式可以并存，配合不同的部门进行不同的考核方式，可多种考核方式并行，以最适合的评估方法来引导不同岗位的人员。

 

    5.  除了针对员工个人进行绩效考核，还可以针对部门，或不同职能的小组来做组织评估。奇正平台型绩效管理软件首先一大特定就是员工组的定义。员工组是指具有相同的特定的某一类人员的集合。系统在进行评估人，或者评估对象的设定的时候，可以灵活的选择员工组来进行考核关系的建立。举例说，一个地方有两个负责人，每个负责人分工评估下面几个销售的工作。如果这些一线销售和负责人没有直接的岗位或者汇报关系的时候，通过岗位或者岗位族的方法来定义考核关系就变得非常麻烦。而员工组可以将任意的人（不同部门，不同岗位，不同级别的员工）进行组合，每个负责人需要考评的对象可以作为一个员工组来选择，这样在考核关系的设置以及考核指标分配之类的其他绩效考评的相关设置的时候就变得非常的方便了。以后在维护的时候，也只要对员工组内部的人进行简单的调整就可以完成。通过员工组的设置，不管是针对考评人的还是考评对象的定义都会变得非常的方便，这在设置360度考核关系的时候作用将尤为突出。

 

    6.   奇正软件的全生命周期的管理会把公司所有的绩效结果全部保存，同时当本次绩效考核统计分析需调取不同时段、不同对象、不同部门、不同组的比较而进行统计分析。

 

 

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